同时，毫无疑问，他们的学习能力会影响到学习效果，而他们的积极性也会受到领导行为以及公司或团队文化的影响 。
概括而言，从学习者的角度看，有四个影响培训效果的因素：
1）要有学习能力；
2）要有学习热情；
3）要有学习需求；
4）要有学习目标 。
2. 教学设计与运营其次，教学项目设计与运营者是整个系统运作的枢纽，他们通过系统地设计一系列有目的的活动（被称为“教学项目”）来帮助学员更好地学习，包括学习需求调研、设定培训目标、设计学习活动、教学活动组织与运营、培训后跟进与评估等 。
所以，从教学设计与运营者的角度看，有两项因素会影响到培训的学习效果：
1）教学设计能力与质量；
2）教学项目运营能力与质量 。
3. 讲师讲师作为教学项目中重要的一部分，通常也会参与教学项目设计或者居于主导地位，为学员提供必要的引导；他们往往需要是培训内容的专家，不仅有相关的知识，也要有丰富的实践经验 。
此外，他们还要善于讲授与引导，能够把自己对培训主题的内容、见解通过适当的方式“传授”给学员、让学员领悟、掌握 。
从讲师的角度看，有两项要素会影响到培训学习效果：
1）讲师的能力与经验与学员需求的匹配度；
2）授课或引导技巧 。
4. 业务领导在培训系统中，领导不仅负有以身作则、为学员提供指导、督促学以致用的职责，也有责任营造并维持一种能让员工积极学习并将所学应用到工作中的环境，包括在时间、权限、资源等方面提供支持 。
有研究表明，领导的跟进与督促对于训后的“落地”、行动转化有积极的促进作用 。
同样，在组织中，各级领导者（尤其是最高领导者）的行为通常会对组织文化产生较大影响，并且掌握着调度与配置资源的权力，因而对组织成员的学习及其转化具有显著影响 。
同时，他们的心智模式等也会制约其自身的学习，并对组织文化、价值观有着重要的影响 。
所以，从领导的角度看，影响培训学习效果的因素包括三方面：
1）组织的人才管理能力，具体体现在各级领导对人才招募、选拔、任用、发展的重视和实际效果 。
2）资源：既包括提供类似培训预算之类的资金支持，也体现在招募、培养教学设计与运营人才，参与并支持培训的策划与实施 。
3）对培训的支持与示范：就像老子所说的“行胜于言”，“以身作则”是影响他人的基本途径，为此，各级领导人要以身作则、积极参与培训，并以实际行动体现对培训的忠实，包括培训之后的行动改进 。
需要说明的是，上述四类主体之间，存在着很多复杂且微妙的相互连接，对学习效果及其转化产生影响 。概要来说，有五个相互增强的反馈回路：

1. 学而时习之，不亦说乎
如果学员的学习热情越高，学习效果就会越好，而这又会进一步激发学员的学习热情（如图中R1所示） 。
2. 自我超越引领成长
如果学员可以厘清自己的愿景，就会产生较大的“创造性张力”（Senge，1990），让我们产生改变现状、以实现愿景的学习需求，如果能进一步明确改变现状的策略，就可以产生清晰而持续的学习目标，从而方便教学项目的设计与讲师甄选、提升学习效果（如图中R2所示） 。
3. 领导以身作则，“上行下效”
学习效果越好，也会让领导加大支持力度，从而进一步提高学员的学习热情（如图中R3所示） 。

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