今日份的“充电时刻”，我们一起“重新定义人才”|中梁地产皖北区域公司 | 罗格斯大学( 二 ) 今日份的“充电时刻”，我们

高强联想控股人力资源部总经理
《重新定义人才》不仅标注了人才战略服务于业务战略的实现路径，更暗藏了人力资源化繁为简的上乘心法。
刘松博中国人民大学劳动人事学院教授
这本书为战略与人才关系的理论之争带来了很有洞察力的视角，对一些看似很显然的观点进行了正本清源的逻辑梳理和论证，难能可贵的是还带来了极具价值的实操工具和方法，让人耳目一新。
J. 兰德尔·麦克唐纳IBM人力资源高级副总裁
IBM应用了书中介绍的原则，成功驱动了战略性的价值创造工作。书中提出的制定人力资本战略的方法令人耳目一新，能使人力资本战略与整个业务战略紧密关联。我强烈推荐这本书！它能让你看到“对A级员工进行差异化管理”这一方式能带来哪些收益，也能确保你能够与你的“人才”携手赢得战争。

金句摘抄

01人才管理：以战略能力为起点。
人才差异化策略代表着一种独特的人才管理方法。设计战略时，需要对关键因素和非关键因素进行区分。因此，制定人才策略的第一步，就是要确定哪些人才做出了战略性的贡献。所有的职位都有价值，但不是所有的职位都具有战略价值。实现这种区分，需要从战略能力入手，进行自上而下的分析。战略能力是指影响战略执行的关键业务流程，这些流程也是公司竞争优势的来源。这与战略管理大师迈克尔·波特的观点颇为相似，他认为：有效的经营战略，是指“执行与竞争对手不同的活动，或者以不同的方式执行相似的活动”。那些决定关键活动成败的人才，就是关键人才。

02识别战略性职位
将A级员工配置在A类岗位上，为A类客户服务，最终是增强企业的竞争优势、为企业创造更多的价值。

03从战略意图到企业文化
企业文化应该根据战略所需而设计，而不是“听天由命”。也就是说，管理者需要思考关于自己企业的企业文化的问题（这都是相当棘手的问题）：“我们希望公司的文化看起来是什么样子？我们怎样才能将价值观与战略深深地嵌入整个公司？要形成我们需要的那种文化我们必须做什么？谁应该为这些推动行为承担责任？我们从哪里起步？”