「掌上管理」“年轻人吃不了苦”？你可能要刷新一下“吃苦”的定义，值得收藏 “这届年轻人吃不了苦”

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“这届年轻人吃不了苦” ，每个年轻人大概都从上一代那里听过这句话。通常来说，最容易引发这句评价的行为可能是：

不喜欢加班，更愿意到点走人；

工作不顺心了就跳槽或辞职，而不是为了钱耗下去；

一提到生孩子、养娃之类的“人生大事” ，恐慌明显多过期待；

不爱做家务，尤其忍不了花一个小时做饭和洗碗；

下雨天宁可多加点钱打车，也不想拖泥带水地坐公交挤地铁；

认为“不开心”是比身上的小病小痛更需要解决的事；

遇到态度不好的店家、货不对版的商品、响应不及时的客服……哪怕只是看了一部不如预期的电影，也要认认真真吐个槽，而不是动不动就“算了” 。

简而言之，任何一种“关心自己的感受，尽量不委屈自己”的行为，都有可能会被简单归结为“吃不了苦” 。当然了，因为这样的“不能吃苦” ，年轻人得到的外号也不少，从一压就碎的“草莓族” ，到鸡毛蒜皮都算是个事儿的“第一世界问题” ，以及被拿来形容千禧一代易燃易爆炸个性的“snowflakegeneration（雪花一代）” ，国内国外都有，意思基本也都差不离：“Tooyoungtoosimple ，弱爆了啊你们” 。

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不管上一代的态度是同情还是嘲讽，一个不能否认的事实是：年轻人对“吃苦”的定义确实变了，从“一眼就能看出来”的“物质向”变得更隐形、更“精神向”了很多。身体健康、财务状况方面的问题，比如生病或者缺衣少食，固然算是“苦”的一种，但焦虑、压力、社恐、抑郁等等情绪和心理问题，以及生活中林林总总令人不快的次要矛盾，像是“小确烦”“小确嫌”和“小确无助” ，也被大家细细端详并且正式纳入了“吃苦”的范畴里。远的不说，仅从我所最近做的“能让人掉血1%的日常细节”这个开放式调查就能发现，即使是“下雨天踩到一块松掉的地砖”“周一开会周日晚上却失眠”“上班要花好几个小时坐地铁”“每天做的都是一模一样的重复劳动”这种并没有带来显著伤害的困扰，严格讲起来，也算是生活中无处不在的“小确苦” 。

如果我们同意对“吃苦”的主流定义是随时代而改变的，也就不难理解“不能吃苦”的指责从何而来：对曾经近距离面对“第三世界问题”（也就是基本温饱问题）的人们来说，新时代那些坐在办公室或家里、玩着电脑和手机还能冒出来的“第一世界问题” ，自然不值一提。但另一方面，如果因此得出“年轻人没怎么吃过苦”的结论，同样也是不够公平的：线上办公带来的随时待命式工作方式、在多国青少年中成为现象的“孤独”问题、被拿来调侃80、90后亚健康危机的“秃”“压力肥”……没有一个是靠“年纪轻轻”就能避过去的。心理学研究和社会调查也发现，千禧一代报告的压力和焦虑程度其实已经超过了前人。而现象之所以成为现象，肯定不是一句轻飘飘的“阅历太少，想得太多”就能一概而论的。

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另外一个趋势是，年轻人对各种“绑架式吃苦”也越来越不耐受了。我所在之前的文章和调查里，就提到过人们对“敬业压迫”的反感：以“人人都加班”为由把一件本该自愿和有偿的行为正常化，这样的苦感觉“吃了也没什么意义” 。同理， “奉献”“牺牲”“含辛茹苦”这些职业/身份光环，在讲究契约精神和人格独立的年轻人眼里，分明更像是“通过美化吃苦，变相给人套了个紧箍咒” 。换言之，新时代的“不能吃苦” ，在某种程度也可以被解释为，在追求更多样的自由、更认真的生活态度的过程中，对那些“本不该吃的苦”更加敏感、更有同理心了。在这种情况下，还用“别人都受得了（加班/生孩子/熬夜/少拿点钱），你咋不行”之类动机可疑的理由让人接受现实，说服力肯定是大打折扣的。

值得庆幸的是，随着人们世界观的不断更新， “不吃苦的人没有青春”“别在最该吃苦的年纪选择安逸”这种大帽子已经忽悠不了几个年轻人了，那些曾经因为“鸡毛蒜皮”而被强行按捺或羞于启齿的细致情绪or微妙心态，现在也有了被大方表露甚至认真对待的可能。

从任何角度来看，这都是代表着成长的好事情。哲学意义上说，既然“要活着就得克服各种麻烦” ，那“不能吃苦”这一说本来就不可能成立。所以，倘若再听到类似的话，你大可不必把它当回事。人生已经够艰难了，还把“吃不了苦”这根稻草往上加，这又是何苦呢。

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在小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。「掌上管理」“年轻人吃不了苦”？你可能要刷新一下“吃苦”的定义，值得收藏

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1.真正的尊重和重视人才。

前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉，这才是真正的尊重和重视人才。

2.人才是用钱堆起来的

“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。

至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。

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那么什么样的制度，才能真正实现企业和员工的共赢？

员工最关心的是什么？薪酬

企业最关心的是什么？利润

思考：如何设计提成激励才是正确的方向？

解决方案：

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。

平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。

要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！

于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：

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他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：

1.毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；

2.总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000 ，少发4元；

3.报废率，每降0.05% ，奖励2.5 ，每上升0.05% ，少发2元；

4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05% ，少发2元；

5.员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；

6......

实行KSF薪酬模式之后：

1.店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;

2.在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；

3.店长与店员之间关系更加和谐;

4.员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5.员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；

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PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

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所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

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PPV模式的好处在于：

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。