掌上管理■干货：工厂包吃包住，月薪5000多还留不住人！员工说出真实原因！近两年

近两年，招工难的问题越来越严重，不仅仅是招工难，有的工厂想留住工人也很难，因为工人的流失，很多小工厂有订单却出不了货，最后造成的损失非常大。

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不久之前，小编去过广东的一家制造型工厂，这家工厂的老板向小编透露，现在他们工厂实行包吃包住的，而且工人的薪资平均下来，每个月也有5000多，但是即便是这样，可依旧留不住人，很多老员工纷纷离开，靠几个刚来的新员工根本出不了货，他说不知道怎么回事，按待遇来说，已经比其他工厂还稍微要高一点了。

于是，小编又私下去向工厂里面的几个老员工做了一些简单的了解，他们说很多事情懒得跟老板去说，因为反映了也没用，自己能干得下去就干，不下去了就直接走就行了。

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小编也很好奇，寻根问底之下，他们才说出了为什么很多工厂普遍留不住员工的真实原因：

1、相比起来，我们工厂还算好一点，广东这边的很多工厂，加班超过240小时才有加班费，底薪3000 ，每天加班到11点，例如一个月下来加班了300小时，然后再用300小时减去240小时，剩下60小时就是加班费，加班费一小时4块5 ，虽然我是广东人，我也不会帮广东说好话。

2、我来这个工厂半年多，现在已经算是老员工了，老板所说的包吃包住，只是说工厂里面有吃的有住的，到时候所有的费用，都得从自己的工资上扣了，只不过相比外面来说，会便宜一点，他所说的5000多的工资，就包括了所有的这些，而且这里制度非常严格，时不时就是罚款，我们能拿到手的工资有4000已经很不错了。

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3、因为前面老员工走了很多，而新员工又赶不出来量，老板强制我们进行加班，时不时搞到半夜一两点，虽然说有点加班费，但是哪个人喜欢这样熬夜呢？而且老板很少关心员工，他会说的只有一句话：我们这边待遇已经比别人那里要好很多了，你们还不知道珍惜，等以后出去了就知道后悔了。

不知道大家所在的工厂有没有这样的情况呢？如果是这样，你还愿意留在工厂里上班吗？

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作为老板，如果不重视员工的付出，认为一切的结果都是理所当然的，那么这样的公司，也不值得员工热爱和付出。

只有老板和员工彼此多站在对方角度思考问题，公司才能走得更远。

思考：

1、老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己才会拼命干。

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2、员工要什么？

高薪

尊重

轻松少干活

点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。

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很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。另外，这种底薪加提成，激励性还是比较强，但是却存在以下缺陷：

1、底薪高、提成低；

会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒，正所谓高薪养懒。

2、底薪低、提成高；

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一。

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解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。掌上管理■干货：工厂包吃包住，月薪5000多还留不住人！员工说出真实原因！

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

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三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

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四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

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五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！