铺铺旺■留不住员工该怎么办？提起招人

提起招人，各行各业都很头疼，在当下，用工成本飞速上升，但是人才质量增速却并不理想，让很多老板十分头疼。目前，留不住人早已不只是工资问题，而是多方面因素所导致的。

从管理学角度分析，一个员工之所以愿意在一个地方长期干下去，除去收入外，还有一个重要因素就是能不能得到发展。

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对于有些人而言这个发展是获得了尊严，也有人觉得是获得了更高的社会地位，亦或者是缩短自己和理想之间的差距，这种看似虚无缥缈的东西，正是最容易被老板忽视的，甚至很多员工自己都不重视，但是人员的去留却被这个因素所主导。

目前流动性最明显的群体，多为30岁以下的年轻人，尤其是18岁到25岁之间的群体，他们充满朝气，学习能力强，但是很容易陷入迷茫期，如果没有正确的引导和规划，那么很容易因为一个冲动而选择辞职。

那怎么老板如何改变这种情况呢？

一、明确岗位

在招聘和面试过程中，往往一个岗位中所需要承担的义务是有限的，但是在实际的操作过程中，往往会身兼多职。

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有这样一种现象，一个餐馆招了一个厨师，他的职责就是做好菜，研究好菜单，必要时帮忙刷个碗。但是实际情况是，在中小型的店铺中，他承担了义务之外的工作，经常会因为打扫卫生或者参与宣传工作被迫早上班，晚回家，时间一久也就没了好好做菜的精力，用不了多久就会产生了离职的想法。

明确岗位就是明确一个人的发展路线，也是明确店铺和企业的发展规划，无论是不是出于资金压力，对于一个员工来说，促成他为一家店铺献出自己时间和才华的前提条件，就是他能在这里有所收获，能力得到了尊重，解决了生存问题。

同样是厨师这个岗位，洗碗这类在后厨的工作暂且不提，毕竟一般都有专门的洗碗工帮衬，但是做市场这种活，厨师也要为老板出谋划策，那就是在搬起石头砸自己的脚，是不成立也不成熟的，这证明了老板自己的规划出了问题，另一方面因为厨师承担了不必要的压力，自然就会忽视自己的本职工作，会为自己原本的工作做不好找借口，也会将自己收入提不上去的责任归结于老板。

若真想要让员工长时间干下去，那就认真考虑一下分工，属于老板自己的责任范畴内的工作，就得自己想办法自己解决，不要让员工参加进来，而属于员工的工作，那就在一开始讲清楚，定下合理的考核标准，那么对双方都更好，避免不必要的情绪让在自己的店里蔓延。

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如果这个厨师，每天只用研究如何做菜，如何获得正面评价，从而获得更多的绩效奖金，就不会产生额外的压力，自然也会在自己的专业方面越钻越深；同样洗碗的活有洗碗工，做市场揽顾客是老板自己的长远规划，各司其职，厨师就能按时下班，能够兼顾起自己家庭和工作两方面的责任，那么这个厨师没有理由不长久干下去，这种方式适用于各个行业，倒不如说未来的社会的发展，就是分工会越来越合理，专业性会更加突出。

二、扭转心态铺铺旺■留不住员工该怎么办？

这几年，有个特别火的名词，叫做“突破舒适区” ，我觉得这句话在很多所谓的讲座和媒体炒作下变了味道。

本来突破舒适区，指的是自我能力在原有基础上再拔高和丰富，这个过程从始至终是可控的，并不是随着一个短期的需求而不断变化的。

一家公司因为缺少市场资源，就动员全公司所有岗位都去做业绩，一家店铺因为生意太好，人手不够用，就把洗碗工叫出来帮厨甚至做服务员，如果员工提出异议，那就是不肯突破舒适区，公司不需要这样的人，这明显是有问题的。

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突破舒适区，不是为了一个需求而突破的，而是基于一个人或团队的需求，是个人和团队目标统一后的而突破的。对于业务人员来说，每月六千业绩到一万业绩就是突破舒适区，对厨师而言，原本只会做川菜，现在烤鸭也做的很正宗就是突破，一家三星级酒店给人五星级的服务体验，这也是突破舒适区。

就本质而言，突破舒适区的根本目的在于提升，而不是为了一个短期的效益或者目标，如果打着不当（节约成本）的目的，去“教育”员工，员工干的时间一长，肯定会发现自己受到了欺骗，自然也干不长久。

三、明确规划

一家服装店，一个员工在店里打工，干不了多久就会离职，这是因为缺少晋升空间，因为一个小小的店铺中，不是店主就是员工，上限很低，那么如何去解决这种矛盾呢？

首先要明确员工在自己的店里能收获什么，哪些方面能得到发展。最直观的感受就是收入，销售类的岗位提成比较高，尤其是购物中心的服装店，虽然人少，但是档次很高，一个出色的业务员，一个月赚一两万也是可能的，在这个行业中，干几年自己最后出去开店是很多人应聘时的打算。

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那么老板完全可以针对这种心理调整策略，比如将基础工资和绩效奖金平衡好，一方面基础工资不用太高，但需要有基础保障，而绩效奖金和工龄工资却要比较高，让员工在一家店通过能力获得高收入后，能够更长久的干下去；另一方面也要做好新老交替的准备，提前做好新员工的招聘工作，将之前业务人员多年来的成功经验总结出来，形成可供学习的文字和视频资料。

如果人才梯队培养的好，完全可以采取内部推荐的方式，让店铺的发展和几个家庭甚至是一个家族绑定在一起。

这一个过程中，老板会有一个绕不过的坎，那就是店铺一直在发展，人才也留住了，但是老板口袋里的钱却涨的很慢，以至于两三个店员的收入，比老板还要高。这种心态一定要克服，现代企业越来越多的老板应该适应去赚固定的钱。铺铺旺■留不住员工该怎么办？

这个固定的钱不是指收入不递增，而是学会将收益不停的做投资，在同样的一家店，利润达到一定程度后，就要停止索取，加大投资力度，一方面去补贴员工，另一方面去开设分店或者进一步包装品牌，这样的话，虽然一家店收益是固定的，但是强力的团队足以支撑老板几十家店铺都盈利，积累的总量就会非常可观。

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这种模式就好比马云和任正非各自只占公司百分之几的股份，但是身价却有几百亿，而有的企业法人代表占公司资产百分之九十五以上的股份，但是总体量还不如马云的零头。要有大的格局，老板要习惯去挣固定的钱，把多出来的利润反馈给员工和更长远的发展上，这样的战略思维，自然是留的员工的，即使老的员工离开去自主创业了，新的员工也会将这里当做一个非常好的平台，继续去努力工作，共同成长。

在这样一个健康的发展体制和循环下，店里的人才始终在流转，合适的人才始终在合适的位置发光发热，离开的员工只会感谢自己曾经待过的平台，他们未来的发展也是在为“老东家”的口碑背书，而新员工也会顺利入职，适应公司的需要，在合适的阶段，奉献自己的价值。

铺铺旺小结

留住人才，打造团队，出发点就是寻找二者共生、共存、共同发展的道路，其中有一者想要收获超过自己应得之外的利益，就会破坏平衡，或者说，两者缺乏沟通和理解，只顾眼前问题而忽视长远的发展规划，难以设身处地去考量问题，那么也会导致人心离散。

心态上的这关比较好过，无非是多替员工考虑考虑未来的事情，为当下的问题和迷茫提供些帮助，而奖金待遇这块，却是需要老板下定决心的重要事情，如果没有做好准备，那搞一个夫妻小店可能更合适，如果想要做的大一些，把品牌做出来，那就要敢舍得花钱，回过头说，就是肯挣固定的钱，如是而已。