「掌上管理」一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了【一个员工的离职成本

【一个员工的离职成本，很恐怖！】一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月适应期， 6个月融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。如果离开的是管理人员代价更高。别光想到处招人，先把人才留住。

传统的薪酬机制让优秀人才离开，平庸之才留下！

很多公司的人力资源架构，通常是由“职位” ，和“级别”双系统构成的。这些都与你的薪资密切相关。

但是我们要知道，这种体制面临着一个严峻的挑战：你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。

这种体制下，新进的员工要想获得高薪，必须不停的往上爬，即使他真的很优秀，坐上高管层也需要好几年的时间，这还不排除员工发展停滞、有靠关系晋升的情况。

可是，在今天，外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀，他的最优选择是什么呢？

辞职！

一个的优秀员工，很快就能找到另一家很优秀的公司，对于他来说，跳槽比晋升涨薪要来的快。

而对于平庸的员工呢？因为对自己没信心，不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升级道路，留在公司。

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要让员工变得优秀，最好的方式就是用薪酬去激励他们！

员工来企业都是希望能赚到钱的。钱给少了员工没有动力，给多了企业成本就增加了，因此，要让员工和企业获得双赢，最好的方式就是建立激励性的薪酬体系。

能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。

你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

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人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！

从人性的角度来看，我永远相信：

利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；

人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

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KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。 2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1% 。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。 2016年平均工资费率为26% ，最高时达到38% ，最低时为22% ，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1% ，奖励15元。

5、正激励与负激励「掌上管理」一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。「掌上管理」一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了