#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信马云说过一句话：“今天很残

马云说过一句话：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大多数人死在明天晚上，见不到后天的太阳。 ”对中小企业来说，这句话很残酷。

据统计，中国每年约有100万家企业倒闭，平均每分钟就有2家！中小微企业，存活5年的不到7% ， 10年的不到2%!也就是说，超过98%的创业企业最终都会走向死亡。

马云说：“小公司的战略就是两个词：挣钱，活下来！至少在创业阶段，最重要的是先挣到钱，保证企业活下来，然后再考虑进一步发展壮大的问题。 ”

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

在团队工作中， “鞭打快牛”的事，也是屡见不鲜。

干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。

能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。

工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的， “快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛” ，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。

你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

传统薪酬结构设计：

弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值

缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。

员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样。

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

从人性的角度来看，我永远相信：

利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；

人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

所以：

人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

四、建立股份制与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信//草丁生活 http://life.caoding.cn/

五、PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！#掌上管理#小公司的战略：挣钱，活下来，从人性的角度来看，我永远相信