职场上，你是可以被取代的那个吗？

你有没有想过这个问题呢？即使想过，你知道该怎么办吗？

有的朋友也许说，我刚入职没几天，不可能很快被取代吧，不然公司为何招聘新人进来呢？有的朋友也许会问，我在公司里一直是优秀员工，年年得奖状，要取代，也是我取代别人吧？有的朋友还会说，我在行业里摸爬滚打很多年了，没人比我经验丰富，很多地方争着抢我都来不及呢，怎么会被取代呢？等等。

其实，以上都有道理。但是，只要你在公司里工作，就不可避免地会受到各种外部因素的影响：你的职责范围是被安排指定的，你的工作内容是根据客户的需求，你的贡献程度是受公司平台约束的，甚至你的做事方式，也是被规定好的。你会发现，其实职场中的你，不管你是否愿意，都不可避免地会与其他人有相似的地方，就像荣格的集体潜意识理论一样，公司里的每个人不由自主地带着一些难以察觉的共同点，而这些共同点，时刻表明着你来自哪里。

而这些共同点，很难说是好是坏，当你身上带着某一个标签的时候，喜欢它的人会认为是好的，反之亦然。

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话题回到是否可以被取代这件事情上。睿涵见过的被取代的例子，数不胜数。不分年龄，不分职场资历，各种情况下都有：

在外资企业大举投资中国内地的时候，某500强企业为一个大项目短期内招聘了几百名新员工，刚入职不到一个月，该项目所有员工被解除合同，拿补偿金走人。原因是客户反悔了，不签商务合同了，该项目流产；

同样是外企，由于外汇市场的形势变化成本大幅度增加，而客户又不同意涨价，为了维持收益不得不对管理层大刀阔斧，解散了很多曾经做出巨大贡献的元老级人物和在职时间长的老员工，只保留了现场干活的入职时间短工资成本低的部分员工；

某部门老员工在职3年，当初一手创建了该部门的流程和各种数据汇总工具，后来的新人都要向其学习。随着业务的发展，数据量越来越庞大，既有的工具不能够满足业务发展的需要，老板期待此老员工能够带领大家对工具进行升级，但其知识和能力并不能满足此需要，老板无奈外招了一个新经理空降到此部门，此新经理又陆续招入几位技术牛人，对整个部门的工作流程和工具进行了全面升级。而该老员工则无工作可做，被迫调离岗位；

某公司审核部门，曾经以高准确率审核为傲。随着全球对于标准化和效率提升的需求越来越高， global那边开发了机器学习工具，能够在流程标准化的基础上学习人工的判断逻辑，审核结果比人工的准确率还高出一截。结果就是，该审核部门被关闭，只留下不到5%的员工进行必要的人工审核，其他95%的工作都被机器所取代；

某制造行业的HR总监，将近20年HR经验，公司重组后不满意被安排的新老板于是辞职。以为凭着自己在HR领域的多年经验找到个好工作不是问题，结果一年多了还没有合适的岗位。大部分公司给其反馈都是理论知识过时，经验并不能适应目前新的市场需求和快速发展的商业需求。

可以看到，被取代这件事情，跟你是新员工还是老员工，曾经的贡献如何，经验是否丰富都没有十分必然的联系。公司毕竟是商业体，需要追求经济利益，为了公司的利益，一切resource包括human ，都是可以随时调整进行变化的。所以很多时候，员工在遇到公司重组，结构调整以及裁员的时候，心里的不甘和委屈是很正常的反应，但同时，也不得不承认，商业需要和趋势如此，作为公司的员工，不得不跟随公司利益进行调整。

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既然不能改变公司和外部环境，那么，就要改变自己。这个道理说起来简单，但很多人并不知道该如何做起。

首先，要有正确的认识，主要是对于外部环境的认识。

与员工息息相关的，就是要理解公司的发展阶段。很多员工并不了解公司的发展历程和外部市场环境，每天只关注眼前那点事情，在外部发生变化影响到自己的时候才发现，原来物是人非了。很多新兴行业的公司在发展前期的主要目标是快速扩张，曾经与几个猎头交谈，有的公司为了迎合发展需要，几乎不看候选人的背景，直接面试，谈的好就入职，同时出差不分级别全都是商务舱，公司食堂人均餐标近100元。当公司处于砸钱扩张阶段，是很少会顾及成本和效率的，而对于员工来说，就会感觉待遇好花钱爽。而当公司经过了扩张期和稳步发展期，速度放慢的时候，就开始聚焦于成本和效率，此时，流程优化，减少浪费，缩减成本等都会相应提上日程，而业务重组和人员调整甚至裁员都是经常在这个阶段发生的。作为员工，一定要多关注公司的各方面信息和行业信息，对公司的发展阶段和情况有明确的认识，每年财报发布的时候也可以看看公司财报。当你对大环境有了充分的理解和认知，就不会对各种变化感到突然和不可接受了。

其次，利用好平台，寻求最大化的职业发展机会。

这一点，其实大部分职场内人士都很被动，更多是等待老板给你做安排。而在一个职位上做的久了，又倾向于埋怨没有机会。其实，职业发展的主人，永远是你自己。你自己一定要又明确的目标，然后朝着那个目标，一步步前行。老板，可以作为你的助力，向上管理，也是一种必不可少的能力。

那么，如何利用平台谋求最大化的职业发展机会呢？美国心理学家施恩创建的职业变动模型理论，是很好的参考。

A->B:职能维度的发展，比如上一个岗位是技术人员，而转为做技术产品的销售。

B->C:等级维度的发展，就是同岗位的升职。比如由初级程序员升级为中级程序员。

B->O:成员资格维度的发展，指的是接近组织决策中心的岗位。比如，总经理办公室，董事会等。

A->E:组织维度的发展，指的是从当前组织脱离，转到其他组织。广义讲可以是跳槽，狭义讲可以是同一集团内部不同组织间的转岗。

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这个模型意味着，一个员工在公司内部的发展，其实是有很多路径和机会的。前提是，员工要理解公司的组织架构和职能类型，在此基础上，根据个人的爱好和发展目标，阶段性地进行不同方向上的发展。而这个发展方向，并不是雷同，每个人根据自己的情况会有各自不同的特点和路径。比如你入职的时候是一名技术人员，你可以根据个人喜好决定自己的发展路径，你可以在技术方向上一直纵向发展，也可以在中途转岗去做技术销售，同时也可以做技术部门或者技术销售部门的管理者等。

重要的是，在个人发展过程中，一定要明确两点：第一，你喜欢做什么第二，你擅长做什么。这两点可以说是职业发展规划的重中之重，决定了你的发展方向，就是职业定位问题。有了明确的职业定位，你便可以去决定自己想在哪个维度上发展自己的职业。

BTW ，图中模型中，越靠近O的部分的职位，在组织中的分量越重，因为其涉及到组织层面各种重大讨论和决策制定过程，对于个人来讲，是很好的发展机会。

最后，始终牢记，形成自己的核心竞争力。

什么是核心竞争力，简单讲，别人没有的，你有；别人有的，你优。你与众不同的地方，才是你真正不可替代的基础。

那么，如何形成核心竞争力呢？核心竞争力不是一天两天能够形成的，是需要多年长期积累的。那长期积累的东西，什么样的才能成为核心竞争力呢？还是这两点：第一，你喜欢做的第二，你擅长做的。不要嫌啰嗦，这两点，是职业发展规划的基础。擅长做的事情其实很容易判断，比如在大赛中得奖等，在与其他人的对比中可以看到自己的优势。而喜欢做的事情，是一种主观感受，很难根据外部客观因素进行判断。如果当事人自己很清楚那就好办，难就难在，很多人真的不知道自己喜欢什么，对什么感兴趣。这就需要一些方法，来进行识别。此文对此部分不做展开，不是卖关子，如何识别自己的兴趣，也可以说上几天几夜了。。如果有需要，可以留言单独探讨。

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了解了为什么和怎么做，我们最后看看，具有不可替代性的人，都具有哪些特点：

能够用一句话简单概括我是谁，我的专业领域是什么。别看只有一句话，这句话就是一个名片和标签，让人记住你与众不同的地方。而这句话，也就是你的核心竞争力。

在外部环境发生变化时，能够快速转身，做出相应调整。比如在组织需要新技术时， TA能够提供相应的解决方案，在公司进行重组时， TA能够在其他部门找到能发挥自己特长的新岗位，在遇到裁员时，能够很快在市场上寻得适合的职位。

对变化持开放态度，持续学习。 TA深知这是个快速变化的世界，必须时刻让自己保持对外界环境的观察和理解，并不断升级自己的知识和技能。在变化到来时，很积极地投入到适应变化的行动之中。

如果要用一句话结束此文，那就是，你的认知决定了你的思维，进一步决定你的情绪和感受，最后决定你的行为。所以，改变自我，从对于变化和自我成长的正确理解开始吧。

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