执行力决定竞争力 ， 也决定了企业目标的实现程度 。 再好的市场 ， 再好的产品 ， 再好的企业 ， 若执行力不够 ， 目标得不到实现 ， 也是不会成功 。 企业执行里的贯彻 ， 要坚持：

“一个中心、二个基本、三大规矩、四项原则、五步方法、六必执行”：

1个中心

以全面落实企业目标为中心 。

要建立名明确的目标管理执行制度 ， 以年度目标为纲 ， 制定季度目标、月度目标、旬目标、周目标、日目标 ， 公司要考核月目标 ， 调整季目标 ， 确保年目标；基层要考核周目标 ， 调整旬目标 ， 确保月目标；对员工要考核日目标 ， 调整周目标 ， 确保月目标 。 只有这样 ， 才会保证年度企业目标的全面实现 。

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2个基本

靠制度管人 ， 按程序办事 。

执行力靠人来贯彻 ， 人要靠制度来管 ， 违规必罚；工作要靠程序保证 ， 钉是钉 ， 铆是铆 ， 违背程序就要严办 。

3大规则

标准化、制度化、规范化 。

运作管理要有标准 ， 实现标准靠制度保证 ， 贯彻制度要严格规范 。 标准、制度靠公司制定 ， 需要强有力的执行力加以规范、贯彻 。

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4项原则[掌上管理]不要“底薪+提成”，有1个中心、2个基本、3大规矩，下属更卖命

目标管理的原则 ， 全员参与的原则 ， 过程监控的原则 ， 持续改进的原则 。 即按既定的目标 ， 把目标管理作为工作中的主线；坚持全员参与实施 ， 做到横向到边；加强过程监控执行 ， 做到纵向步步落实；不断持续改进 ， 确保企业芝麻开花——步步高 。

5步方法

写所需 ， 科学制定计划；做所写 ， 认真实施计划；记所做 ， 记录完成情况 。 查所记 ， 查工作到位率；改所查 ， 持续改进提高 。 现代管理 ， 要充分利用网络、手机信息等优势 ， 把五步方法落实执行到位 ， 实现持续改进 。

6必执行

凡事必规定、规定必执行、执行必记录、记录必考核、考核必有效、有效必鉴证 ， 从而保证企业执行力贯彻准确、到位 ， 确保企业目标的实现 。

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很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+绩效工资

详细说明：底薪较低 ， 提成较高 ， 每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资 ， 如：“底薪+提成”＝1万元 ， 就会有3000元拿来做绩效工资 ， 然后按占不同比例分解到不同指标上 ， 企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标 ， 最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分 ， 最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分 ， 也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

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业务人员的激励机制

想要留住人才 ， 让员工有持续的加薪空间 ， 但又不增加成本 ， 最好的方法还是让薪酬模式 ， 从固定薪酬向宽带薪酬转变 。

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宽带薪酬是大势所趋 。 其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性 ， 以增强薪酬本身的激励性 。 相比而言 ， 固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力 ， 无法调动员工的主动性和积极性 ，

工资是死的 ， 人的活力和创造力就死了 。 所以 ， 对于传统薪酬模式的变革势在必行 。

举个案例 ， 某门店店长薪酬模式:

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在KSF模式下 ， 他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%） ， 宽带薪酬的部分薪酬 ， 被分配到6-8个指标当中 ， 每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值 ， 或者是老板和员工达成的共识点） ， 只要达到了平衡点 ， 员工就可以拿到这部分薪酬 。

由于平衡点是相对容易达到的值 ， 所以员工压力不大！每个指标都可以加工资 ， 因为在平衡点的基础上 ，

营业收入每增加5000元 ， 奖励100元 ， 每减少5000元 ， 少发50元；

利润额每多1000元 ， 奖励12元 ， 每少500 ， 少发6元；

人创营业额 ， 每多400 ， 奖励50 ， 每少400 ， 少发25元；

培训员工 ， 每多培训一个小时 ， 奖励50元 ， 每少一个小时 ， 少发25元 。

KSF增值加薪法 ， 给员工提供了没有上限的加薪模式 ， 员工可以凭借自己的努力 ， 创造更好的结果 ， 为自己加薪 。

对企业来说 ， 员工拿的越多 ， 意味着他做出了更好的结果 ， 员工收入越高 ， 企业效益越好！这是一种双赢的局面 。

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KSF激励方式的设计5大原则 。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元） 。 2016年全年月均销售500万 ， 以500万为平衡点 ， 高于500万的 ， 每高出10万奖励100元 ， 如低于500万 ， 每低于10万 ， 少发80元 。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元 ， 或销售额提成率为0.1% 。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标 。 2016年平均工资费率为26% ， 最高时达到38% ， 最低时为22% ， 数据的波动性很大 。 经过测算 ， 选取25-27%作为不奖不罚的中间地带 ， 高于27%的 ， 每高0.1%少发10元 ， 低于25%的 ， 没低0.1% ， 奖励15元 。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是 ， 一定要衡量正负激励的水平 。 从整体来看 ， 正激励要大于负激励 。 从个体来看 ， 被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标 ， 正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标 ， 正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标 ， 尤其是责任性、要求性的指标 ， 负激励可以大于正激励 。

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